瀚宣优培为你分析 学历和能力在HR眼中哪个更重要

身为一个已经“骗”了三年人的HR，看过的简历没有5万也有3万（没夸张，我们公司招聘需求真的有这么多大），自己也经历了从“勤快”到“懒惰”，从“积极”到“消极”的过程转变。也许我自己的这个转变过程就能回答你的问题。 

刚毕业还是个小透明的时候，简直心比天高，以至于我第一家在的那个分公司，到现在他们在用的结构化面试、无领导小组面试的题库，都还是我出的。那个时候，我很在意自己的工作成果，能否通过有效的几轮笔试面试，选到适合岗位的人才，怎样去优化流程，提高效率，都是我在思考的问题。我不愿意用学、历把人都卡掉，我相信哪里都有金子，那个时候我的原则是，只要简历不是稀烂，我都会给个机会来见一见，万一他有料呢？ 

第一个转折出现在我入司3个月的时候，第一次向领导汇报校园招聘成果，前期我精心筛选了将近20个毕业生，自认为在基本素质、面试表现方面都没问题，待到领导一点头，我就发offer庆功了。然后估计大家也猜到了，在我汇报前，领导直接把我的汇报人数减到了拟录用7人，备用3人。没错，10个全是高学、历，丝毫没有问过我其他人的表现如何，素质亮点在哪。我能怎么办？争辩啊，据理力争啊。为什么把我两三个月的成果就这么否定了，如果你们真的是择优录取的话，是不是应该先听听我的意见，谁表现好、谁表现不好、谁的优势劣势是什么、在学校的活动、实习经历什么的 。没有，这些都没有，直接就学校档次，全给我卡死了，抗辩无效。 

有了第一次，当然就有第二次、第N次。我对面试和经历的重视，不仅没有得到领导的肯定，得到的评价反而是工作不得要领。在领导眼里，高学历、就意味着在优秀的概率上，他就高于低学历，明明公司简历库里不缺这种大概率优秀的人才，何必要去浪费时间从优秀率较低的人里去寻找。 

在一次又一次的“对抗”中，我发现我自己竟然渐渐接受了这个观点。我原来有时间面试所有的人，是因为我是小透明，我不用干别的事，我可以一门心思的去发掘人身上的一些特质。随着自己工作时间增加，身上承担的责任越来越多，我没有那么多时间去挨个发掘候选人的素质，我需要一种能够在单位时间内获取更多合适人的手段。好了，听到这里，大家是不是知道我下面想说什么了，我开始在实际工作中慢慢重视起了学历。我到现在都不否认，什么样的学业背景都有优秀人才，有些人可能真的只是不擅长考试而已，但是，好学校里，这个学生能接触的老师、同学、学术培养、活动层次，都是高于低学历的，在这样的环境中，培养出来的人，优秀的概率，是要比一般院校高的多。顺着这个思路延伸的到社会招聘，好学校的人进入了好公司，好公司内部的培养体系更完善，流程更规范，接触到的面也更好一些，这是一个逻辑很通顺的循环。 

再后来，我调到了上一级公司，依旧是负责招聘，不同的是，我除了要管我本级的招聘，还要统筹和审批下级分公司的招聘。在这个背景下，我能具体深入到每个人的面试中花的精力就只会更少，我更多的依靠招聘工具、外部猎头、以及看这个人的学历和工作背景，来形成经验的判断。 

什么是一个人的能力？能力是解决问题的水平。我作为一个统筹大几千人公司招聘的HR，我要解决的问题是，如何在金融业离职率高企的情况下，保证公司员工队伍数量和素质的双“不下降”，而不是某个候选人是否适应这个特定的岗位。朋友换位思考下吧，看看我一个HR思路的转变历程，可能你会有点感觉。 

倘若在此刻我告诉你，一个五年一贯制高职在读生还有一次提升学历的机会，一次和本、科院校生无差别的机会，你还会懈怠、懒惰、抗拒吗？懂的人不用解释，不惜机会的人始终在给自己找借口。 

专转本拿的本科文凭和高考进去后拿的文凭是一样的吗？是肯定的，文、凭的性质完全一致，100%一样，都属于普通高校全日制本科证书，含金量最高，在学校里享受的待遇也是一样的，可以读第二个专业、读全日制研究生。 

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